05 bước lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết

​

Việc dự trù nhân sự cần tuyển dụng phải phụ thuộc vào các phòng ban trong công ty dựa trên các yếu tố như việc phát triển, mở rộng kinh doanh, dự kiến thay thế nhân sự hay các yếu khác của phòng. Tuy nhiên, việc thẩm định, nắm bắt yêu cầu chi tiết và lên kế hoạch thì phải là của phòng nhân sự/ bộ phận tuyển dụng.

· Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng nhân sự từ các trưởng bộ phận/ phòng ban.

· Họp bàn phân tích và làm rõ nhu cầu cần tuyển dụng: chi tiết mục đích, thời gian, số lượng, mô tả công việc, chế độ lương thưởng, các yêu cầu với nhân sự cần tuyển,…

· Phân tích rõ nguồn lao động thời vụ, dự trù hay chính thức. Chú ý đến các vấn đề nhân viên hết hạn hợp đồng, nhân viên thai sản để có kế hoạch cụ thể.

Một kế hoạch tuyển dụng nhân sự hoàn hảo không chỉ rõ ràng về con số mà nó phải “ăn khớp nhịp nhàng” tới mục tiêu kinh doanh của DN. Để đưa ra dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác và “ăn khớp” nhất, bạn cần nắm:

· DN mong muốn đạt được mục tiêu gì trong năm sau?

· Những hoạt động cần thiết để hoàn thành mục tiêu đó?

· Sản phẩm hoặc dịch vụ “core” của doanh nghiệp?

· Quy mô dự án như thế nào?

· Kế hoạch truyền thông ra sao?

Dựa trên những thông tin và dữ liệu đang có, xác định nhu cầu nhân lực của DN, gồm:

· Số lượng: bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc?

· Chất lượng: chuyên môn, những kỹ năng cần thiết cho vị trí này?

· Thời gian: Khi nào cần?

Xem thêm: https://www.surehcs.com/06-buoc-lap-ke-hoach-tuyen-dung-nhan-su-mau-nen-tham-khao

Bước 2: Đánh giá khách quan thực trạng nhân sự của DN

Bước tiếp theo của việc lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự là xem xét mình đang ở đâu, mình đang gặp vấn đề gì.

· Công ty của bạn có những ai?

· Họ đang làm gì?

· Họ đã có thực sự là người phù hợp với vị trí công việc đó?

Hãy hình dung rằng công ty của bạn hoạt động giống như một bộ đồ chơi xếp hình. Phải có đầy đủ các mảnh ghép. Các mảnh ghép bù khuyết cho nhau, và không trùng, hoặc chồng chéo lên nhau. Để hoàn thành trò chơi, bạn không còn lựa chọn nào khác ngoài việc kiểm tra lại toàn bộ những mảnh ghép mình đang có trong tay và phác họa nên hình dáng của những mảnh ghép tiếp theo.

Bước 3: Đề xuất tăng/ giảm nhân sự

Sau khi đã phân tích, bạn đã có trong tay những dữ liệu cần thiết để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt. Từ đó đưa ra được phương án bổ sung, cắt giảm chuẩn xác nhất.

Bước 4: Lên kế hoạch để thực hiện

Một kế hoạch tuyển dụng chi tiết sẽ bao gồm những thông tin chính yếu như sau:

· Kế hoạch tuyển dụng nhân viên: Số lượng tuyển; các vị trí cần tuyển dụng; mô tả nhiệm vụ từng vị trí; mức lương dự kiến; thời gian tuyển dụng dự kiến; hình thức tuyển dụng; dự trù kinh phí.

· Phương án tái cơ cấu nhân sự: Phân bổ; sắp xếp lại nhân sự thuộc các phòng ban phù hợp với năng lực; kinh nghiệm; trách nhiệm.

· Kế hoạch đề bạt và luân chuyển nhân sự: Hãy đưa ra căn cứ; tiêu chí cụ thể.

· Đề xuất cắt giảm nhân sự: Đưa ra cơ sở rõ ràng để tránh xảy ra kiện tụng; tranh chấp giữa DN và người lao động.

Tham khảo thêm: https://www.surehcs.com/chinh-sach-thu-hut-nhan-tai-gom-nhung-tieu-chi-nao

Bước 5: Đánh giá, hiệu chỉnh kế hoạch phù hợp với thực tế

Do kế hoạch dài hạn nên việc điều chỉnh kế hoạch là hoàn toàn cần thiết. Tuy nhiên cần dựa trên phân tích thực tế và vẫn phải đảm bảo yếu tố phát triển của DN. DN cần phải xem xét việc thực hiện đã đem lại hiệu quả gì; điểm cần phát huy và chỉnh sửa:

· Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện kế hoạch bằng con số

· Tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó

· Đề xuất các giải pháp điều chỉnh và hoàn thiện

Sau khi hoạch định nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai; nên khẩn trương tìm kiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo có sẵn khi cần. DN nên tận dụng những phản hồi để phân tích và tối ưu hóa kế hoạch cho phù hợp ví dụ như gửi những bản khảo sát ẩn danh cho nhân viên mới để nhận phản hồi về buổi phỏng vấn hoặc cả quá trình tham gia dự tuyển.

Ngoài ra, nhà tuyển dụng cũng có thể phân tích những số liệu quan trọng như turnover rate; tỷ lệ doanh thu sớm; chất lượng của kỳ tuyển dụng từ đó rút ra cách tối ưu hóa kế hoạch ngay cả khi chúng biến động theo thời gian.